Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации

Декомпозиция целей - процесс, в ходе которого цели компании более подробно расписываются применительно к каждому функциональному направлению, становясь более частными и конкретными.

Стержнем интегрированной системы управления персоналом является свод критериев оценки работы и профессионального потенциала сотрудников, который, в свою очередь, как мы уже упоминали выше, прямо вытекает из целей компании.

Качественные критерии оценки (их еще называют компетенции) позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников. Кроме того, компетенции сами по себе являются описанием эталонного поведения сотрудников. Это очень важный аспект в оценке, поскольку для реализации целей бизнеса очень важно не только понимать, к какому результату мы стремимся, но и знать, за счет чего этого результата можно достичь. Поэтому компетенции, проистекающие из качественных, стратегических целей компании и ее ценностей, являются своего рода стратегическим стержнем системы управления персоналом. Для страховой компании данные критерии могут быть следующими:

- клиентоориентированность;

- повышение качества страховых продуктов.

Вместе KPI и компетенции определяют, что и как должен делать персонал, и на основании этого могут быть построены:

- система оценки: каким образом, с помощью каких инструментов оценивается соответствие сотрудников установленным критериям, и система подбора: какие сотрудники принимаются на работу;

- система мотивации: за какие достижения платить сотрудникам, за что поощрять нематериально;

- система обучения: какие качества развивать в сотрудниках.

Обратимся к нашему примеру и рассмотрим качественные и количественные критерии для специалистов по страхованию (табл.).

Роль же, отводящаяся в такой интегрированной системе управления персоналом системе оценки, как мы уже говорили, особая и вот почему. На результатах оценки, как уже отмечалось выше, строятся все решения в области управления персоналом. Оперативная оценка работы сотрудника, которая неформально проводится линейным руководителем ежедневно, в конце месяца, квартала, года, формализуется и определяет размер премии сотрудников. Оценка профессионального уровня и потенциала сотрудника определяет размер его оклада, что стимулирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень за счет обучения. Недочеты, выявившиеся в ходе ежегодной оценки сотрудников на основе компетенций, определяют тематический план обучения сотрудников. В графическом виде этот алгоритм представлен на рис. 1. Построенная таким образом система управления персоналом позволяет влиять на поведение сотрудников и прогнозировать его, а особая роль оценки в этом процессе еще раз подтверждает тезис, вынесенный нами в заголовок статьи: оценка является универсальным инструментом управления.

Сатьи по теме:

Сущность, понятие ипотеки
Ипотека – это залог недвижимости для обеспечения обязательств перед кредитором. При ипотечном кредитовании заемщик получает кредит на покупку недвижимости. Его обязательством перед кредитором является погашение кредита, а обеспечивает исполнение этого обязательства залог недвижимости. При этом поку ...

Методика, разработанная Батраковой Л.Г.
Анализ доходов Данной методикой предусмотрена стандартная классификация доходов банка (см. методику Пановой Г.С,), поэтому здесь подробно остановимся лишь на ключевых моментах анализа, отличающихся от вышерассмотренных. Батракова Л.Г. отмечает, что группировка активов (доходы банка) по признаку дох ...

Основные показатели, применяемые при анализе проектов
При анализе инвестиционных проектов основное внимание уделяют показателям чистого приведенного дохода, рентабельности капиталовложений, внутренней норме прибыли. Показатель чистого приведенного дохода (Net Present Value, NPV) сопоставляет величину капитальных вложений (Invested Сapital, IC) с общей ...