Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации

Декомпозиция целей - процесс, в ходе которого цели компании более подробно расписываются применительно к каждому функциональному направлению, становясь более частными и конкретными.

Стержнем интегрированной системы управления персоналом является свод критериев оценки работы и профессионального потенциала сотрудников, который, в свою очередь, как мы уже упоминали выше, прямо вытекает из целей компании.

Качественные критерии оценки (их еще называют компетенции) позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников. Кроме того, компетенции сами по себе являются описанием эталонного поведения сотрудников. Это очень важный аспект в оценке, поскольку для реализации целей бизнеса очень важно не только понимать, к какому результату мы стремимся, но и знать, за счет чего этого результата можно достичь. Поэтому компетенции, проистекающие из качественных, стратегических целей компании и ее ценностей, являются своего рода стратегическим стержнем системы управления персоналом. Для страховой компании данные критерии могут быть следующими:

- клиентоориентированность;

- повышение качества страховых продуктов.

Вместе KPI и компетенции определяют, что и как должен делать персонал, и на основании этого могут быть построены:

- система оценки: каким образом, с помощью каких инструментов оценивается соответствие сотрудников установленным критериям, и система подбора: какие сотрудники принимаются на работу;

- система мотивации: за какие достижения платить сотрудникам, за что поощрять нематериально;

- система обучения: какие качества развивать в сотрудниках.

Обратимся к нашему примеру и рассмотрим качественные и количественные критерии для специалистов по страхованию (табл.).

Роль же, отводящаяся в такой интегрированной системе управления персоналом системе оценки, как мы уже говорили, особая и вот почему. На результатах оценки, как уже отмечалось выше, строятся все решения в области управления персоналом. Оперативная оценка работы сотрудника, которая неформально проводится линейным руководителем ежедневно, в конце месяца, квартала, года, формализуется и определяет размер премии сотрудников. Оценка профессионального уровня и потенциала сотрудника определяет размер его оклада, что стимулирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень за счет обучения. Недочеты, выявившиеся в ходе ежегодной оценки сотрудников на основе компетенций, определяют тематический план обучения сотрудников. В графическом виде этот алгоритм представлен на рис. 1. Построенная таким образом система управления персоналом позволяет влиять на поведение сотрудников и прогнозировать его, а особая роль оценки в этом процессе еще раз подтверждает тезис, вынесенный нами в заголовок статьи: оценка является универсальным инструментом управления.

Сатьи по теме:

Кредитная политика
Кредитная политика определяет задачи и приоритеты кредитной деятельности банков. В вопросе о содержательной стороне кредитной политики банка существуют различные направления. Например, в финансово-кредитном словаре кредитная политика трактуется как составная часть экономической политики, представля ...

Немецкая модель ипотечного кредитования
Суть немецкой системы обеспечения дешевых долгосрочных ресурсов для ипотечного кредитования заключается в создании замкнутого ипотечного финансового рынка. Он формируется вокруг специализированных сберегательно-ипотечных кредитных учреждений - строительно-сберегательных касс (bausparkasse). Кассы и ...

История банковской системы Японии
В 1868 году (то есть в процессе реформ Мэйдзи, направленных на модернизацию страны) японское правительство, по примеру США, приступило к формированию системы государственных банков, обладавших правом денежной эмиссии. Первым кредитным институтом такого рода стал банк "Первый государственный&qu ...